和魂と洋才とアメリカンドリーム

前回前々回と、欧米の「ジェノア型」組織の非生産的なところばかりを強調して書いてきたので、こういう疑問を持つ方もいたかもしれない。「アメリカ人ってそんなにみんな怠け者だったっけ？」

実際、アメリカ人には、日本人よりも遥かに「ワーカホリック」な人がいくらでもいる。ウォール街で働く証券マンなどはいい例だろう。朝5時に起床して会社まで30分のジョギング。会社でシャワーを浴びて6時には席に着き、メールをチェックしつつロンドンやらシンガポールやらと電話。朝の8時にはモーニングミーティングに出席し、9時半にマーケットが開けば、めまぐるしく動く株価をにらみながら右へ左へと叫び続ける。よほどの理由がない限り、ランチを外に食べに行くなどあり得ないことである。マーケットが閉じるのが4時、その後で取引の後始末をしたり客のリクエストに応えたりしているとあっという間に7時になる。客とのディナーが入っていればこの後深夜まで飲み続けてしゃべり続ける。そうでなければ多分9時くらいには会社を出られるだろう。トレーダーならもっと早く帰れるし、アナリストだともっと遅くなる。アナリストの場合は、帰宅が午前1時になるのも特に珍しいことではない。

家に帰ったところで、それで仕事が終わりというわけではない。下っ端アナリストであれば上司からの「明日の朝までにこれを用意しておけ」という電話に怯え続けなければならない。トレーダーの場合は、深夜に相場が動くたびに叩き起こされたりする（相場が動くとアラームで教えてくれる、それはそれは親切な機械があるのである）。法務部のような一見平和そうな部署でさえ、午前3時に叩き起こされて、地球の裏側での取引の決裁を要求されることは日常茶飯事だ。うっかりブラックベリーを会社に置き忘れて来ようものなら、居間の電話が容赦なく鳴り響く。折角寝付いた赤ん坊は夜泣きを再開。妻の殺気だった視線と赤ん坊の泣き声に耐えつつ、寝惚けている脳細胞にムチをくれて、電話先で下手くそな英語をまくし立てる営業マンから決裁に必要な情報を聞き出さなければならない。

金融市場がお休みの土日は暇かというとそうでもない。土曜日は朝から客や上司とテニスやゴルフ。日曜日は夕方に出社するかネットをつないで、月曜日の仕事のための仕込みをしておかなければならない。1年の間で、仕事のことを完全に忘れられる日など存在しないのだ。

これらがウォール街の特殊なケースというわけでもない。Center for Work-Life PolicyというNPOの調査によると、大企業の重役・管理職の45%が週に60時間以上働いているそうだ。月の残業時間に換算すると110時間弱。NPOが”extreme workers”と呼ぶこの45%に限って言えば、毎月の平均残業時間は170時間に達する。このグループのうち、約半数は有給休暇を一桁しか消化していない。プライベートなんてものは犬に食わせてしまったとしか思えない仕事ぶりである（注1）。

そして、彼らは周りから強制されて働いているわけではない。別に自分一人がさっさと帰ってしまっても、仕事さえこなしていれば咎められることはない。ここはジェノア型の組織なのだから。実際、彼ら”extreme workers”の中で、「周りやボスに強制されて働かされている」と感じている人は殆どいなかったそうである。むしろ、彼らの67%は激務を「自らに課している」と答えている。ついでに書くと、76%が自分の仕事を愛しているとも答えているそうだ。

なぜ彼らはそこまでして働くのだろうか？今回は日本の話からは少し離れて、ジェノア型組織で働く人々のことを考えてみたい。

従業員を働かせる2つの方法

以前にも書いたことだが、人の出入りが激しいジェノア型の組織では、評判メカニズムが機能しない。こういう組織では、従業員を必死に働かせるというのは、なかなかに難しい作業のはずだ。従業員同士の相互監視が存在しない以上、上司の目を盗んでサボり放題なのだから。「首切りが簡単な組織なんだから、使えない奴はクビにすればいい」？ そう簡単な話ではない。好景気なら、その従業員は容易に次の職を見つけ出すだろうから、「きりきり働かないとクビにするぞ！」という脅しは何の効果も持たない。それに、代わりに雇う新人が前任者よりも働くという保証もない。この前任者は実に合理的な理由でサボっていたのだ。ならば、例え別の職場の働き者を引き抜いてきたとしても、その新入りはやはり合理的にサボり始めると考えるべきだろう。

で、どうすれば彼らをバリバリ働かせることが出来るかだが、やり方は二つある。一つは、中間管理職の締め付けを徹底的に強化して、サボる余地を与えないこと。単純な方法だけに効果はあるのだが、サボっているかどうか傍目には分からない頭脳労働には使いづらい（これについては次回改めて触れたい）。

もう一つは、従業員に他社よりも高い待遇を用意すること。上のケースで「首切りの脅し」が効果を持たなかったのは、「クビになっても別の会社に行くだけだからどうってことないよ」と開き直られてしまうからだった。しかし、「今の会社をクビになったら、もはや今エンジョイしている待遇は望むべくも無い」ということになると、従業員の目の色は変わる。「君の後ろで100人が君の席を狙っていると言うことを覚えておきたまえ（フフン）」という、米系大手お約束の文句が効果を発揮するのは、こういう時である。好待遇というのは別に給料だけとは限らない。世界最大のボンドハウスであるPIMCOのメインオフィスは、カリフォルニアの海岸からすぐの、それはそれはいい所にある。カフェテリアをやたらと充実させたGoogleや、出張の際は新人でもファーストクラスと決まっている某ヘッジファンドのようなやり方もある。要は、自分の職場は素晴らしいところだと従業員に思ってもらえればいいのである。後は、出来の悪い従業員を適度に間引いていくだけで、残った社員はバリバリと働く。

効率性賃金と成果報酬賃金

このような賃金制度はジェノア型と呼んでも良いのだが、ここではグライフ教授の元ネタに敬意を表して、効率性賃金(Efficiency Wage)と呼びたい(注2)。この制度は、能力と体力のある人間にとっては実に素晴らしい仕組みである。どんな会社だって有能な人間は欲しい。そして、引く手あまたの人間にはより良い待遇を用意しなければ、その従業員は今の仕事は適当に流しつつ、他社への移籍交渉に精を出すことになる。こうして、有能な従業員の賃金はどんどん上がっていく。

有能な人間に高賃金、と書くと、一時期日本で流行った成果報酬賃金を思い出す方もいるかもしれない。しかし、この効率性賃金は成果報酬賃金とは似て非なる物だ。成果報酬賃金とは、成果を出した社員に好待遇で報いる制度のこと。効率性賃金は、好待遇を与えることで従業員のやる気を引き出し、好成績を期待する制度だ。順序が逆なのである。日本では毎年の成績に連動して給料が変動するのが成果報酬賃金であり、欧米的である、と勘違いしている向きが多いような気がするのだが、別にそんなことはないのである。優秀な人間でも成果が上がらないときはある。だからといって杓子定規に給料を下げてしまっては、その従業員はさっさと別会社に移ってしまう。これでは全く意味がない。効率性賃金は、結果を残した人間ではなく、「これから成果を挙げそうな、自社でバリバリと働いてもらいたい人材」に金を払う制度なのだ。

こう考えると、日本で成果報酬賃金がイマイチ根付かない理由も見えてくるように思う。ひとつは、以前書いたように、マグレブ型の組織では従業員同士の協力が高度に発達しているので、個人のパフォーマンスは測りづらいという点。もうひとつは、欧米型の賃金体系を「出来高制に近い、ドライな賃金体系である」と勘違いしているということ。疑問に思うなら、ボーナスシーズン（冬）に外資系に勤める友人を酒に誘ってみればよい。「あいつは俺よりも稼ぎが悪かったのに、ボーナスは俺より多いんだぜ」みたいな愚痴が山ほど聞けるはずだ。効率性賃金では、賃金は「こいつは頑張ればこのくらいやれるはず」という期待値で決まる。むしろウェットな賃金体系なのだ。この点は少し先の回で改めて触れたい。

アメリカン・ドリーム

この「優秀な人間には好待遇」という賃金制度には、いくつかのメリットがある。ひとつは、当たり前だが、世界中から優秀な人間を集められるということ。ジェノア型の組織では従業員同士のコミュニケーションはそれほど重視されないので、海外の人材の吸収はさほど難しくはない。その代わり、直属の上司の負担は増えるが（文法が目茶苦茶な部下のレポートを添削するのは彼の仕事である）。アメリカの繁栄を支える最大の要素と言ってもいいだろう。

もうひとつは、長期雇用関係が成立しやすいということ。人材が会社から会社へと渡り歩くジェノア型組織にあっても、優秀な人は滅多に会社を移らない。辞めようとすると会社が待遇を吊り上げて引き止めるからだ。ゴールドマンサックスの敏腕トレーダーからCEO、そして財務長官にまで上り詰めたルービンもそのクチである。上司に辞意を告げたら、パートナー（ウォール街では夢のポジション。注3）の辞令が下りたのだそうである。入社して5年足らずでの超スピード出世であった。結局、ルービンはその後20年をゴールドマンで過ごすことになる。

一方で、このやり方には問題もある。それは人件費の高騰。特に、従業員の能力次第で会社の利益が大幅に変化する金融業界では、利益の大半を人件費で吐き出すことになる。それが昨今アメリカで問題になっているのはご存知のとおり。どれだけ非難されようと、米銀が高額のボーナス支払いをやめようとしないのは、そうしなければ人材が一気に散逸して利益が吹き飛ぶからだ。「金融業界が一斉に賃下げすればいいじゃないか」という意見も聞くが、優秀な人間というのはどんな業界でも食っていけるのである。そもそも、昨今の金融技術の発展を支えたロケットサイエンティスト達はNASAの出身だったのだから。

アメリカンドリームとは、「優秀な人間には他社よりも良い待遇を約束せざるをえない」というジェノア型組織特有の現象である。そして、今回は「他社よりも好待遇の会社」のことだけを集中して書いてきた。では、相対的に待遇の悪い「他社」では、いったい何が起こっているのだろうか？ そのことを書く前に、過去の「アメリカンドリーム」が人類に何をもたらしたのか、軽く触れておくことにしたい。

本日のまとめ

大企業に勤めるアメリカ人は、下手な日本人などよりもはるかに「ワーカホリック」である。

従業員をバリバリ働かせるには、他社よりも良い待遇を用意すること。そうすることで初めて、従業員はクビになることを恐れるようになる。

この「やる気を引き出すための高賃金（クビにするぞ、という脅しを有効にするための高賃金）」は、成果報酬賃金とは全く違う。

こういう会社には優秀な人間が集まるが、人件費が高騰するのが悩みの種。

次回予告：和魂と洋才とルネッサンス

目次：
第1部　和魂と洋才とユダヤの商人
　　　　和魂と洋才と温泉のガイジン
　　　　和魂と洋才と医療の崩壊(上)
　　　　和魂と洋才と医療の崩壊(下)
　　　　和魂と洋才と白羽の矢 <予定>
第2部　和魂と洋才と「会社」の仕組み
　　　　和魂と洋才と残業したい人々(上)
　　　　和魂と洋才と残業したい人々(下)
　　　　和魂と洋才とアメリカンドリーム

注1： 筆者はこのレポートを直接参照していないので、数字は孫引きのものであることに留意されたい（一応複数のソースで確認はしている）。

注2： シャピロ・スティグリッツの両教授がこの考え方を発表したのは1984年、グライフ教授の一連の著作は90年前後で、グライフ教授の論文でもこの効率賃金仮説は引用されている。興味のある方は適宜検索されたい（効率性賃金仮説で検索した方がいいかも）。英語が読める読者の方は、以下の原論文の最初の数ページが完璧な要約になっているので、そちらを参照されることをお勧めする。念のために書くが、話の都合上シャピロ・スティグリッツの議論を自己流にアレンジしているので、ここの議論は必ずしも彼らの議論とは一致しない点に注意。
Shapiro, C. and J.E. Stiglitz (1984), “Equilibrium Unemployment as a Worker Descipline Device”, American Economic Review 74, 433-444.

注3： 当時株式公開をしていなかったゴールドマンサックスでは、社内の一部の人間が共同出資者として株を保有していた。この共同出資者のことをパートナーと呼ぶ。当然、利益が出ればボーナスどころではない莫大な利益を生むが、赤字になれば損もする。当時のウォール街では「夢のポジション」であり、自分がパートナーになれるとは期待していなかった、とルービンは回顧録に書いている。株式公開後はどうなっているのかは知らないが、一応パートナーという肩書きは残っているようである。